Selon l’étude Global Leadership Forecast 2021 menée par le cabinet international de conseil DDI, pas moins de 10 sujets empêchent les dirigeants de dormir. Au rang des principales préoccupations, le leadership pour 55 % d’entre eux, avec une question majeure : comment attirer, fidéliser et faire monter en compétences les leaders de demain ? Une problématique cruciale dans le monde VUCA¹ que l’on connaît et exacerbée par la pandémie. La crise sanitaire a en effet joué — et continue de jouer — un véritable rôle de catalyseur mettant en exergue la difficulté pour les entreprises au modèle traditionnel caractérisé par une hiérarchie pyramidale très « top down » à s’adapter à ce contexte inédit. Or pour préparer le « monde d’après », ces organisations doivent aussi repenser leurs modes managériaux pour agir de facto sur leur organisation interne. L’objectif : tendre vers une organisation moderne, intégrée, flexible et évolutive — ou « opale », en référence aux travaux du sociologue québécois Frédéric Laloux sur la réalité des organisations existantes. Chez Connection Leadership, nous sommes convaincus que chaque organisation est appelée aujourd’hui à faire évoluer son paradigme organisationnel pour trouver celui qui est le plus en adéquation avec les enjeux du monde du business actuel, et pour attirer les futurs leaders dont les valeurs sont très fondamentales.
Pour accompagner les entreprises à entrer dans le monde de demain, la transformation collective est une partie essentielle de la solution ; elle est par ailleurs un levier majeur pour libérer l’innovation, autre préoccupation révélée par l’étude pour 50 % des CEO. Cependant ce travail sur le collectif doit être pensé en prenant en considération l’expérience et les besoins spécifiques des individus à l’intérieur de l’organisation. En effet, pour être impactant, la démarche doit aussi reposer sur la transformation individuelle, et ce à tous les niveaux de l’entreprise.
À commencer par les dirigeants sollicités de toutes parts avec des injonctions parfois contradictoires : de la part des collaborateurs, qui attendent d’eux toujours plus d’exemplarité ; de la part des actionnaires, très focalisés sur les résultats financiers et qui privilégient souvent les visions court-termistes versus les traditionnels plans stratégiques à moyen-long terme ; de la part des clients et de l’opinion publique enfin, qui exige des CEO une communication plus soutenue et une intégrité et une cohérence dans l’image.
Considéré comme la locomotive d’une organisation, le CEO doit se faire accompagner pour lui permettre de sentir la direction et le courant de son leadership au sein d’un océan de recommandations diverses. Le coaching est une des clés pour aider les dirigeants à identifier les leviers de performance, par exemple en dépassant les cinq drivers comportementaux définis en analyse transactionnelle (« soit parfait », « sois fort », « fais des efforts », « dépêche-toi » et « fais plaisir »), ou en identifiant les « mindsets » et les actions qui sont adaptés à leurs objectifs. Et c’est justement le champ d’intervention de Connection Leadership et la valeur ajoutée de notre approche holistique² : faire émerger les non-dits, les biais culturels ou politiques de l’entreprise au travers de diagnostics ciblés pour créer l’émulation entre les dimensions individuelles et collectives, identifier et ancrer le sens de l’action de chacun et chacune, et inscrire la transformation de l’entreprise dans la dynamique de son écosystème. Très souvent, les CEO sont surpris par la différence entre leur perception et la réalité effective, mais aussi par les potentiels non exploités mis en exergue grâce à notre accompagnement.
« Considéré comme la locomotive d’une organisation, le CEO doit se faire accompagner pour lui permettre de sentir la direction et le courant de son leadership au sein d’un océan de recommandations diverses. »
Cependant par réaction les CEO ont plutôt une tendance naturelle à renforcer leur carapace, à fortiori en cette période de pandémie où les organisations de travail sont bouleversées et l’avenir économique trouble. Cette posture fermée rend plus difficile la prise de recul et donc la démarche d’ouverture nécessaire aux dirigeants pour approfondir et renforcer leur identité, et pour trouver le courage de leur leadership, au service de la raison d’être et des objectifs de leur entreprise. Des CEO comme Carlos Tavares (Stellantis) ou encore Satya Nadella (Microsoft) semblent avoir saisi l’importance de l’alignement. Droits dans leurs bottes, quitte à déplaire, ils illustrent la symbolique du phare, en fixant — et en assumant — une direction claire et intègre, qui satisfait aux attendus de l’ensemble des parties prenantes, internes et externes.
Ainsi, le CEO de demain a profondément besoin de développer cet alignement intérieur afin de sentir la trajectoire de son ambition. C’est avec cette vision et une volonté à répondre à ce besoin que nous avons développé chez Connection Leadership des offres uniques de formation et de coaching individuel. Dans un cadre bienveillant, nous les accompagnons à faire émerger la face cachée de l’iceberg, à identifier leurs forces, mais aussi leurs faiblesses pour augmenter leur niveau de compétences et de confiance, tout en les sensibilisant aux pratiques d’un leadership conscient et éclairé. Une approche basée sur l’agilité, la créativité, l’intelligence collective et la mindfulness.
¹Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity
² En référence à l’approche intégrale de Ken Wilber
Co-fondateur de Connection Leadership, cabinet de conseil, de formation et de coaching en transformation des entreprises, Patrick Hoffstetter a occupé pendant 30 ans de nombreux postes de direction à la SNCF, Yahoo, SFR, lastminute.com, et Renault. Il est senior advisor chez Vivatech, et membre de plusieurs boards.
Pour un conseil sur votre transformation contactez-nous à formations@connectionleadership.com
